【和諧勞動關係專題】勞動仲裁典型案例普法
案例|未休帶薪年休假的天數和工資支付標準應如何認定？

　　原創 黃埔區仲裁院

　　01案情介紹

　　李某是某貿易公司行政人員，2015年4月21日入職，2020年7月20日公司向李某發出《不續簽勞動合同通知書》，通知李某勞動合同期滿終止，李某最後工作日為8月20日。李某主張其仍未休2019年、2020年年休假，要求公司按其工資的300%向其支付2019年4天、2020年5天的未休年休假工資。公司認可李某每年可享年休假為5天，但主張李某2019年、2020年度的年休假均已休完，不同意支付其未休年休假工資。

　　02爭議焦點

　　李某的未休帶薪年休假天數和工資支付標準應如何認定？

　　03裁決結果

　　裁決某貿易公司按李某日工資收入的200%的標準向其支付2019年4天、2020年3天未休帶薪年休假工資。

　　04案件分析

　　根據《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條的規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。本案中，李某已連續工作滿12個月以上，達到可享受帶薪年休假的條件，其累計工作年限不滿10年，故其可享受年休假天數為5天。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，但該工資報酬包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因此，扣除職工正常工作期間的工資收入，實際計發應是按其日工資收入的200%計算。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條、第十二條的規定，未休年休假工資報酬的日工資按照職工的月工資除以月計薪天數進行折算，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　本案中李某在2019年和2020年均符合已工作滿12個月的條件，可享帶薪年休假天數均為5天。仲裁委查明2019年李某已休年假1天；2020年1月1日至8月20日，可享年休假天數為3.19天，不足1天不支付未休年休假工資，因此，某貿易公司應按李某日工資的200%向李某支付2019年4天、2020年3天的未休帶薪年休假工資。

　　05典型意義

　　享受帶薪年休假是法律賦予勞動者的權利，安排職工年休假是用人單位應當履行的義務，員工享受帶薪年休假並不以員工個人提出申請為前提。作為用人單位，需要正確認識帶薪年休假，改變帶薪年休假使企業增加經營成本的錯誤觀念，要合理安排勞動者的帶薪年休假，合理計算職工的工齡和休假成本，切勿鑽法律漏洞。作為勞動者，要增強維權意識，了解法律賦予勞動者的權利，依法合理提出主張，實現用人單位和勞動者的共贏。