廣州市黃埔區勞動人事爭議仲裁委員會
仲 裁 裁 決 書
穗埔勞人仲案〔2021〕2847號
申請人：宋女君，女，******，住址：廣東省雷州市******。
委托代理人：宋小鳳，女，廣東壹號律師事務所律師；羅豫，女，廣東壹號律師事務所實習人員。
被申請人：廣州敏惠汽車零部件有限公司，地址：廣州經濟技術開發區永和經濟區永順大道西4號。
法定代表人：TAKAHIRO NATSUME（夏目高宏）。
委托代理人：周佳佳，女，北京大成（廣州）律師事務所律師；江永清，女，北京大成（廣州）律師事務所律師。
申請人宋女君訴被申請人廣州敏惠汽車零部件有限公司關於解除勞動合同爭議一案，本委依法受理後以獨任庭形式公開開庭審理。申請人的委托代理人宋小鳳、羅豫，被申請人的委托代理人周佳佳、江永清到庭參加庭審。本案現已審理終結。
申請人訴稱：申請人於2010年7月1日入職被申請人處，從事生產製造類工作，工作地點為廣州。2017年10月18日雙方續簽勞動合同。2020年10月12日，被申請人發出《關於**產品生產線轉移至清遠生產的公告》，在未與申請人達成一致意見的情況下直接通知申請人其工作地點由廣州變更為清遠。由於申請人拒絕接受被申請人單方通知變更工作地點，2021年3月31日，被申請人在未征得申請人同意的情況下，向申請人發出《調崗通知書》，通知載明如下內容：由於申請人拒絕去清遠工作，遂將申請人的工作崗位由生產一部作業員崗調至生產二部作業員崗。並且自2021年4月1日起，被申請人將申請人原工作崗位的部門撤銷，相關辦公設施及設備全部搬離，試圖用這種方式逼迫申請人調到其他崗位。2021年4月26日，申請人向被申請人發出《拒絕調崗通知書》，明確告知被申請人更換作業車間及崗位的行為屬於違法調崗，並表示拒絕接受。同時要求被申請人恢複原崗位並提供相應的勞動條件。但申請人未曾想到，申請人堅決不屈從被申請人逼迫調崗的行為，讓被申請人借機以此為由拒絕發放申請人2021年5月工資，同時多次故意向申請人發出警告處罰並因此惡意作出辭退決定，試圖掩蓋其違法解除勞動合同的事實。被申請人試圖更換工作地點、工作崗位的行為實質上改變了申請人的勞動條件，且未與申請人達成一致意見。被申請人變更勞動合同的行為無效。申請人有權拒絕接受被申請人單方調崗的行為。但被申請人無視申請人的需求，故意向申請人發出違紀處理通知，其嚴重損害了申請人的合法權益。現仲裁請求：一、被申請人向申請人支付2021年5月工資2034.2元；二、被申請人向申請人支付違法解除勞動合同賠償金70018.33元。
被申請人辯稱：雙方於2017年8月18日續訂勞動合同約定工作內容為從事生產製造類工作。2020年被申請人因業務發展，應政府環保要求，決定將**車間進行產能外移，外遷至清遠公司，需對**車間約200名員工的工作進行重新安排。對於不願意隨**車間外遷的員工，被申請人將與其繼續履行原勞動合同，將該部分員工在原地調整工作內容，從生產一部調整至生產二部，其工資、福利待遇將不發生任何變化。由於申請人因個人原因不願意隨車間前往清遠工作，被申請人保留與其勞動關係，並繼續正常按原勞動合同履行雙方權利義務。2021年3月31日，被申請人向申請人發出通知，告知其工作內容從生產一部作業員調整為生產二部**線作業員，並要求申請人4月1日起到崗位提供勞動。但包括申請人在內的部分員工收到通知後並未按通知要求前往生產二部報到，且一直處於廠區公共區域聚眾靜坐、閑聊、玩手機。4月2日，被申請人再次發出通知，要求員工必須於4月7日前往生產二部報到,但申請人等員工仍然拒絕到崗,持續在公司前台等公共區域內聚眾靜坐、閑聊、玩手機。4月13 日,被申請人因生產二部多名員工不到崗,多次勸阻員工返崗無效,決定再次組織包含申請人在內的員工進行崗前培訓及交流,希望幫助員工適應新的工作內容,調動工作積極性,但申請人還是拒絕配合被申請人上線生產的要求。4月21日上午10時,申請人及其他員工在被申請人廠門聚集並對物流通道進行人為堵塞,妨礙貨車正常出貨,導致被申請人無法按計劃出貨,給被申請人的生產經營秩序造成嚴重影響,後經派出所、街道等部門出麵解決。4月22日上午,部分員工再次對物流通道進行堵塞,再次妨礙被申請人的正常出貨。就兩次堵塞物流通道事件的發生,街道、勞監、派出所、維穩辦、工會等部門就事件處理、員工安置等問題組織被申請人與員工組織溝通會,被申請人於會議上充分聽取員工意見,也充分表達了被申請人希望申請人盡快到崗的態度。但包括申請人在內的部分員工,仍然拒絕到崗提供勞動,持續怠工。4月22日,鑒於申請人參與聚眾堵塞物流通道鬧事的行為,被申請人對其作出“記大過”處分。4月26 日,鑒於申請人持續怠工,經被申請人多次催促無效,未能上線生產超過一個月的拒不服從工作安排的行為,被申請人向申請人發出“警告”處分,並要求其於4月30日必須到崗。5月6日,因申請人還是拒不配合被申請人的工作安排,並未按被申請人要求於4月30日到崗報到,被申請人迫於無奈向申請人再次發出違紀處理通知書,再次給予申請人“警告”並要求其於5月7日到崗報到。5月13 日,因申請人並未按被申請人要求於5月7日到崗報到,被申請人迫於無奈向申請人第三次發出違紀處理通知書,再次給予申請人“警告”並要求其於5月14日到崗報到。5月14 日,申請人再次未能按照被申請人要求到崗報到,被申請人無奈向其第四次發出“警告”的違紀處理通知書。5月18日,因申請人已累計有1次“記大過”處分、4次“警告”處分,且仍然拒絕到崗工作，被申請人對其發出解除勞動合同通知書，解除與申請人的勞動合同。就申請人的仲裁請求，答辯意見如下：
一、申請人存在堵塞物流通道阻礙被申請人正常出貨、拒不服從合理工作安排等嚴重違反被申請人規章製度的行為,被申請人依據已經送達給申請人的相關製度解除與其勞動關係合法合理,且就解除事宜已經通知工會,無需向其支付任何賠償金。
被申請人因生產經營需要,於2021年3月31 日將申請人的工作內容從生產一部作業員調整為生產二部**線作業員,這一行為符合雙方勞動合同對於工作內容約定,並未對勞動合同有任何變更之處,且被申請人的調整行為不具備針對性而是普遍適用於所有不願意前往清遠工作的員工,調整前後申請人的工資並無任何變化,應當屬於企業經營自主權範圍內的合理調整行為,申請人應當予以服從。申請人拒不服從工作安排的行為已然構成違紀,被申請人可以依據規章製度對其進行相應的處理;同時,申請人在怠工時還參加聚眾鬧事,給被申請人的生產秩序、日常經營造成極為惡劣的影響,被申請人對其這一嚴重違紀行為也可以依據規章製度作出相應處理。申請人於2021年4月21日聚眾鬧事、堵塞物流通道,給被申請人的生產經營以及聲譽均造成了嚴重的惡劣影響,按照已經送達申請人的《敏實集團獎懲管理辦法》第8.3.5條“員工有下列行為,視為嚴重違反勞動記錄,根據法定程序與其解除勞動關係:聚眾或酗酒鬧事、打架鬥毆,造成嚴重傷害或惡劣影響者”的規定,被申請人完全可以按照申請人嚴重違反勞動紀律,直接解除勞動合同處理。但被申請人為維護勞動關係的穩定,並未直接解除與申請人的勞動關係,酌情僅給予申請人“記大過”,希望申請人知錯能改,盡早到崗生產。但申請人仍然沒有悔改之意,且將公司的善意視為公司的軟弱與讓步,在收到“記大過”處分後繼續怠工,拒絕到崗提供任何勞動。在申請人持續怠工近一個月的時間內,被申請人多次勸說申請人返崗無果,被申請人為了維護正常的公司秩序,迫於無奈於4月26 日就其之前的怠工行為作出處理,依據《敏實集團獎懲管理辦法》第8.3.2條“員工有如下行為,可給予警告處分:無正當理由,拒不執行主管合理的工作分配, 未造成嚴重後果者”的規定向申請人發出“警告”處分,並再次告知其返崗期限及拒不返崗的後果.但在期限屆滿後申請人仍然是拒不服從,持續僅打卡未勞動的狀態.被申請人給予了申請人四次返崗改正的機會,但申請人仍不為所動,此期間被申請人共向申請人發出了四次“警告”處分。截至5月14 日,申請人已經累計有1次“記大過”處分、4次“警告”處分,但被申請人對申請人上線工作、勞動關係正常履行還留有希望而未依規解除雙方間勞動關係,但直至5月17日,申請人在被申請人無數次的忍耐和催告下,與其他員工一起以相同的、無任何依據的理由明確拒絕被申請人的工作安排,此時,被申請人的生產進度已經非常落後,無法繼續容忍申請人及其他員工的無理取鬧,故被申請人於2021年5月18 日依據已經送達給申請人的敏實集團獎懲管理辦法、員工手冊中“員工有下列行為,視為嚴重違反勞動紀律,根據法定程序與共解除勞動關係:十二個月內累計通報批評、警告3次 (含) 以上者或記過記大過2次(含)以上者”解除與申請人的勞動關係,該解除通知也已征得工會同意。綜上,被申請人對申請人作出的一次“記大過”、四次“警告”均有充分的事實與製度依據,據此作出的解除勞動合同也是合法有據的,無需向申請人支付任何經濟賠償或補償。
二、關於申請人請求裁決被申請人支付2021年5月工資2034.2元。申請人於2021年4月1日起持續在公司內靜坐,未向被申請人提供任何勞動,在申請人未提供勞動的4月,被申請人基於善意及鼓勵員工盡早上線生產而向其發放了4月正常出勤工資。然而公司的善意又一次被申請人曲解,申請人現主張被申請人支付2021年5月的勞動報酬完全沒有任何事實與法律依據,勞動報酬本身為勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價,在申請人未付出勞動的情況下要求被申請人支付5月報酬於法無據且極其不具有公平合理性,此項仲裁請求應當由貴委予以駁回。
本委審理查明：申請人與被申請人均確認申請人第一次於2005年2月入職被申請人處後於2013年9月離職。申請人主張第二次入職時間為2014年7月，被申請人主張申請人在2014年7月至9月期間為勞務派遣方式到被申請人處工作，第二次入職時間應當係2014年10月。申請人提交的納稅記錄顯示2014年9月至12月期間的工資薪金所得納稅單位係廣州市某人力資源服務有限公司。
雙方於2017年8月18日續簽了期限為2017年10月1日至2022年9月30日的勞動合同，約定申請人的工作地點為廣州，工作內容是從事生產製造類工作。
2020年10月12日，被申請人發出《關於將**產品生產線移轉清遠生產的公告》，載明“目前業務發展勢頭強勁，廣州工廠場地麵積已無法承擔未來公司業務發展，同時應政府環保要求，公司於2020年9月3日正式注冊廣州敏惠汽車零部件有限公司清遠市分公司。公司於2020年7月開始與員工進行搬遷計劃和相關政策宣導。基於以上的情況，對於員工的安排如下：去清遠工作以員工自願為原則；願意到清遠的員工享受《廣州敏惠汽車零部件有限公司清遠分公司人才吸引與保留政策》，具體見附件；對於個人原因不願意前往清遠工作的員工繼續履行原勞動合同”。同日，被申請人又發出《通知》，載明“考慮到此前員工可能對於**生產線轉移的事宜及法律法規存在誤解，今天廣州開發區勞動監察也來現場進行說明及協調，溝通的結果為：暫停兩個月轉移。2020年10月12日發出的《關於**產品生產線移轉清遠生產的公告》無效”。
2020年12月1日，被申請人向公司工會發出《關於征求工會2020年12月**產品分批次分步驟移轉意見事宜》，載明“自2020年10月以來，公司通過正常及非正式的形式與員工做了充分的交流與溝通。因技術革新，產線調整的迫切需要，現經公司決議計劃於2020年12月起進行**產品分批次分步驟移轉。2020年12月7日將對以下公告內容在公告欄張貼及轉放至公司/部門內部微信群。一、敏惠發[2020]HR-**公告《關於廣州敏惠2020年12月**產品分批次分步驟移轉的公告》；二、敏惠發[2020]HR-**公告附件《廣州敏惠2020年12月**產品移轉清遠分公司計劃》。提請工會委員會對以上公告及附件給予意見”。2020年12月3日，被申請人工會作出《關於2020年12月**產品分批次分步驟移轉意見回複》“已審核公告及附件全部內容，同意移轉”。
2020年12月7日，被申請人發出《關於廣州敏惠2020年12月**產品份批次分步驟移轉的公告》，載明“自2020年10月以來，公司通過正常及非正式的形式與員工做了充分的交流與溝通。因技術革新，產線調整的迫切需要，現經公司決議計劃於2020年12月起進行**產品分批次分步驟移轉”，“1、2020年11月前意願異動廣州敏惠清遠市分公司的員工已簽訂清遠分公司勞動合同”，“意願異動兄弟公司的員工將根據所在產線移轉進度進行推進”，“因個人原因繼續在廣州敏惠工作的員工，公司將合法合規合理地安排工作，並適時安排與員工代表進行溝通交流”。
2021年3月31日，被申請人發出《關於廣州敏惠生產一部員工調崗的通知》，載明“在大家的共同努力下，我們在3月31日完成了相關產品的移轉。現因生產經營的需要，同時考慮員工因個人或家庭的原因希望在廣州敏惠繼續工作，故自2021年4月1日起將重新安排相關人員的工作。調崗員工工作廠區、工資及福利待遇保持不變，勞動合同正常履行，公司也將提供相關的上崗培訓以幫助勝任崗位要求。相關調崗安排如附件《崗位分配明細》。請附件上的家人於2021年4月1日08:30前憑相關的《調崗通知書》到新崗位報到。如無正當理由，拒不履行公司調崗安排，未能在上述時間報到，公司將依據《敏實集團獎懲管理本辦法》8.3.2的有關規定處理”。該通知附件中列明申請人調崗後為生產二部“**崗位。申請人主張調崗後薪酬待遇將下降，但未就此提供證據。
被申請人於2021年4月2日發出《關於因個人原因不異動清遠分公司員工調崗事宜的通知》，載明“我們在2021年3月31日召開了《廣州敏惠不異動清遠的員工安排說明會》，明確了自2021年4月1日起調崗的相關安排。經現場確認，目前以下附件的人員未正常按調崗通知規定的時間正常到崗。公司考慮到大家需要有一個思考的時間，大家可以在4月6日14:00前主動與公司就調崗事宜進行交流，公司會根據實際的情況進行崗位的微調。同時，請大家在2021年4月7日8:30前憑2021年3月31日發放的《調崗通知》到新崗位報到。如無正當理由，拒不履行公司調崗安排，未能在上述時間報到，公司將根據《敏實集團獎懲管理辦法》8.3.2的有關規定處理”。其中附件名單中包含申請人。
被申請人於2021年4月13日發出《關於開展不異動清遠分公司員工崗前培訓和交流的公告》，載明“公司於2021年3月31日說明會上明確了2021年4月1日起調崗的相關安排；且於2021年4月2日以公告的方式請大家在2021年4月7日8:30前憑2021年3月31日發放的《調崗通知》到新崗位報到。自2021年4月1日-4月12日經現場確認，目前附件的人員仍未正常按調崗通知規定的時間正常到崗。考慮到大家可能存在疑問希望與公司相關人員進行交流，或擔心新崗位不適應，故公司特作出以下安排：1、從4月14日起每天10:00-10:30，在敏惠前台一樓二號會議室進行個體交流；為避免彼此時間衝突，大家可通過二維碼進行交流預約；2、4月14日-4月20日13:00-14:00（周末除外），生產二部將在敏惠前台一樓一號會議室開展崗前培訓，請附件一中所有員工準時到達培訓現場參訓”。附件中的人員中包含申請人。
2021年4月21日被申請人單位發生部分員工阻塞出入口的情形，被申請人就此報警處理。被申請人提交照片主張申請人有參與阻塞出入口的行為，申請人對該照片真實性未確認，且未確認照片中人員包括其本人。
2021年4月23日，被申請人對包括申請人在內的多名人員發出《違紀處理通知》，載明“你於2021年4月21日參加聚眾鬧事活動，以此行為對公司物流通道進行堵塞，妨礙公司貨物的正常出入，導致公司無法按計劃出貨”，“你的行為已經構成‘聚眾鬧事，造成惡劣影響’，公司根據《敏實集團獎懲管理辦法》第8.3.5條、《員工手冊》第12章獎懲管理第2.3條、勞動合同相關約定、公司管理製度以及勞動記錄，給予你記大過處分”。
2021年4月26日，被申請人對申請人發出《違紀處理通知》，在，載明“鑒於公司已於2021年3月31日發出調崗通知，告知你應於2021年4月1日起到新崗位報到工作，但你在2021年4月1日未能到崗提供勞動。公司已於2021年4月2日再次向你發出通知，要求你必須於2021年4月7日8:30到崗報到，但截至今日你仍然未到崗報到，不服從公司合理的工作安排，持續未開展或完成任何工作，長期處於怠工狀態。有鑒於此：一、根據《敏實集團獎懲管理辦法》第8.3.2條的規定、《員工手冊》第12章獎懲管理第2.3條、勞動合同相關約定、公司管理製度以及勞動記錄，給予警告處分；二、由於你的拒不到崗、怠工、不服從工作安排的行為，公司的相關工作已受到嚴重影響，請你立即落實、開展各項工作，務必於2021年4月30日8:30前，按照2021年3月31日敏惠發[2021]HR-**文件及個人調崗通知書和4月2日公告欄敏惠發[2021]HR-**文件的要求，到崗報到；三、公司也再次鄭重警告你，如你仍拒絕於2021年4月30日8:30前正常到崗、完成本職工作並遵守公司各項規章製度，公司將依法依規對你再次做出處理，請審慎對待”。
2021年5月6日，被申請人對申請人發出《違紀處理通知》，載明“鑒於您未服從公司的工作安排，公司已於2021 年4月26日向您發出違紀處理通知，告知你務必於2021年4月30日8:30前，按照調崗通知的要求，到崗報到。但截至今日你仍然未到崗報到，不服從公司合理的工作安排，持續未開展或完成任何工作，長期處於怠工狀態。有鑒於此：一、根據《敏實集團獎懲管理辦法》第8.3.2條的規定、《員工手冊》第12章獎懲管理第2.3條、勞動合同相關約定、公司管理製度以及勞動紀律，公司給予你警告處分。二、由於你的拒不到崗、怠工、不服從工作安排的行為，公司的相關工作已受到嚴重影響，請你立即落實、開展各項工作，務必於2021年5月7日8:30前，按照2021年3月31日公告欄敏惠發[2021]HR-**文件及個人調崗通知書和4月2日公告欄敏惠發[2021]HR-**文件的要求，到崗報到。三、公司也再次鄭重警告你，如你仍拒絕於2021年5月7日8:30前正常到崗、完成本職工作並遵守公司各項規章製度，公司將依法依規對你再次做出處理，請審慎對待”。
2021年5月13日，被申請人對申請人發出《違紀處理通知》，予以警告處分，內容與前述5月6日《違紀處理通知》一致，其中要求申請人“務必於2021年5月14日8:30前按照調崗通知的要求到崗報到”。
2021年5月14日，被申請人對申請人發出《違紀處理通知》，對申請人在2021年5月14日8:30前仍然不按調崗通知要求到崗報到的行為，予以警告處分。
申請人於2021年5月17日向被申請人提交打印版《拒絕調崗通知書》，載明“擔任生產一部**車間作業員”，“針對公司因**車間轉移至清遠欲把我從飾條車間轉崗至**車間工作一事，因**車間工作強度過大，車間氣溫較高，我身體無法承受，前期多次明確跟公司說明拒絕調崗一事，但公司強硬拒絕，在此鄭重再次說明，我拒絕調崗，望公司能依法解除勞動合同。鄭重說明：現查到貴公司未依法足額替本人購買社保及公積金，限公司一個星期內補繳到位”，同日提交手寫版《拒絕調崗通知書》，內容一致，但補充強調被申請人更換其工作崗位、更換部門沒有經過其同意，其不接受。
2021年5月18日，被申請人對申請人發出《解除勞動合同通知書》，載明“鑒於：2021年4月23日，公司給予你記大過處分一次；2021年4月26日，公司給予你警告處分一次；2021年5月6日，公司給予你警告處分一次；2021年5月13日，公司給予你警告處分一次；2021年5月14日，公司給予你警告處分一次。根據《勞動合同法》第三十九條、《中華人民共和國勞動法》第二十五條、《敏實集團獎懲管理辦法》第8.3.5條、《員工手冊》第12章獎懲管理之規定，公司決定於2021年5月18日解除與您的勞動合同”。被申請人工會在該通知書落款處蓋章確認已知悉和同意。被申請人同日對申請人開具《解除勞動合同證明》，載明申請人於2014年7月3日入職。
另查明，申請人於2014年11月10日簽閱了被申請人《員工手冊》。其中第十二章第2.3.5條規定了可予以解除勞動關係的情形，包括“（10）員工年度累計通報批評、警告3次（含）以上者或者年度累計記過、記大過2次（含）以上者”。申請人於2018年7月簽閱了被申請人《敏實集團獎懲管理辦法》。其中第8.3.2條規定了可予以警告處分的情形，包括“無正當理由，拒不執行主管合理的工作分配，未造成嚴重後果者”；第8.3.5條規定了可予以解除勞動關係的情形，包括“10）聚眾或酗酒鬧事、打架鬥毆，造成嚴重傷害或惡劣影響者”，“14）員工在十二個月內累計通報批評、警告3次（含）以上者或者記過、記大過2次（含）以上者”。申請人主張被申請人以上規章製度未依法履行民主程序不應當對其產生約束力。
申請人於2021年5月18日離職，並於2021年6月9日向本委申請仲裁。
上述事實，有庭審筆錄、當事人陳述及相關書證為憑，證據確實，足以認定。
本委認為：本案的核心爭議是被申請人對申請人解除勞動合同行為的合法性。
被申請人係以對申請人作出了一次記大過處分、四次警告處分為由而按照其規章製度規定於2021年5月18日解除與申請人的勞動合同。申請人已經簽約了被申請人《敏實集團獎懲管理辦法》與《員工手冊》，《敏實集團獎懲管理辦法》第8.3.2條與第8.3.5條的第（10）、（14）點與《員工手冊》第十二章第2.3.5條第（10）點可以作為本案處理的依據。按照《敏實集團獎懲管理辦法》第8.3.5條第（14）點和《員工手冊》第十二章第2.3.5條第（10）點的規定，被申請人對申請人作出的一次記大過處分不足以單獨作為或者與警告處分合並作為解除申請人勞動合同的事由，本委對該記大過處分事項不予審查。因此，被申請人解除與申請人勞動合同的合法性問題，實質是被申請人對申請人作出的四次警告處分是否合法的問題。具體分析如下：
首先，被申請人因自身生產經營調整而作出將申請人原所在**產品生產部門轉移至清遠分公司的決定，是被申請人作為製造業企業的生產經營自主權範疇。對於該生產經營的決策事項，被申請人於2020年12月初已經按照《公司法》第十八條的規定聽取工會意見。
其二，被申請人將其**產品生產部門轉移至清遠分公司後繼續在原地址生產經營，該產品生產部門轉移並不必然導致與申請人等員工的勞動合同無法繼續履行，不屬於《勞動合同法》第四十條第（三）項情形。申請人主張被申請人隻能通過協商一致並取得其同意的方式對其進行工作部門和崗位的調整，本委不予采納。
其三，被申請人在前述**產品生產部門轉移至清遠分公司過程中對原**產品生產部門員工采取自願原則，即對願意隨遷的員工辦理遷移工作地點手續、對不願意隨遷的員工在原地址另行安排工作，未違反法律法規強製性規定。但被申請人應當對不願意隨遷的員工安排力所能及的、合理的新崗位，並不得因此降低薪酬福利待遇。被申請人在2021年3月31日發出的《關於廣州敏惠生產一部員工調崗的通知》中對所有不同意隨遷的員工逐一進行了相應崗位調整並承諾工資福利待遇不變。被申請人基於部分產品生產線遷移外地而對不隨遷員工作出新的工作安排，屬於基於生產經營需要的整體安排，不具有針對性、懲罰性和侮辱性，同時被申請人作出了調崗前後工資福利待遇不變的承諾，本委予以確認。其中，被申請人對申請人調整為生產二部“**崗位。申請人主張其不能長時間站立、主張“因**車間工作強度過大，車間氣溫較高，我身體無法承受”，由此表示不能接受新崗位安排，之後未實際上崗提供勞動直至2021年5月17日，由此雙方發生涉案糾紛。申請人與被申請人簽訂的勞動合同中約定申請人在被申請人處“從事生產製造類工作”，被申請人對申請人調整的新崗位未超出該約定的工作性質範疇。現有證據並無顯示申請人在入職被申請人處時是有針對性地、特定地選擇應聘其原所從事的**產品生產線崗位工作，在此前提下，結合生活常理可知，申請人在入職被申請人處之初，是經由被申請人結合其各部門生產線需要而對生產製造類員工進行統籌調配而作出對應於何種產品生產線崗位的安排，由此包括申請人在內的員工都需經曆在被申請人實施適崗培訓後到實際崗位進行實操的過程，都需經曆從不熟悉、不熟練到熟悉與熟練的技能適應過程，這也是《就業促進法》第四十一條規定的應有之義。被申請人在前述新崗位安排過程中，與所涉員工（含申請人）保持交流並安排了崗前適崗培訓活動，由此推動所涉員工在原廠區繼續從事生產製造類崗位工作，未違反法律法規強製性規定，也未超出合理範圍。申請人應當服從和配合被申請人在原廠區所作出的前述崗位調整和崗前適崗培訓工作安排。申請人提出其不適合長時間站立、新部門溫度高、工作強度變大、薪酬待遇將下降等事由，在本案審理中未提供相關證據材料進行證實，不予采納。申請人因前述事由直至2021年5月17日持續未上崗、未參加崗前培訓，被申請人按照前述規章製度規定先後作出四次書麵警告處分並有效送達申請人，具有事實和製度依據；被申請人作出每次警告處分後都預留了申請人足以整改的時間間隔，合情合理。綜上所述，被申請人以申請人在十二個月內累計受到四次警告處分，符合其規章製度規定的解除條件為由，經告知工會後作出解除與申請人勞動合同的決定，符合《勞動合同法》第三十九條之規定，予以確認，申請人要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金，沒有事實和法律依據，不予支持。申請人在2021年5月期間未提供勞動，其要求被申請人支付當月工資不予支持。
綜上所述，本案經本委依法進行調解無效，為維護當事人的合法權利，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，裁決如下：
駁回申請人的全部仲裁請求。
本裁決為終局裁決，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條、第四十八條、第四十九條的規定，勞動者對本裁決不服的，可以自收到本裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。期滿不起訴的，本裁決書自作出之日起發生法律效力。對發生法律效力的裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行生效仲裁裁決的，另一方當事人可以向有管轄權的人民法院申請強製執行。
仲 裁 員 張國成
二〇二一年九月二十七日
書 記 員 周俊傑
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