廣州市黃埔區勞動人事爭議仲裁委員會
仲 裁 裁 決 書
穗埔勞人仲案〔2021〕1482號
申請人：林婉，女，******，住址：海南省海口市******。
被申請人：廣州西門子變壓器有限公司,住所：廣州經濟開發區東區駿功路26號。
法定代表人：蔡瑞雄。
委托代理人：曹心蓓，女，係北京安傑（上海）律師事務所律師；孫琳，女，係北京安傑（上海）律師事務所律師。
申請人林婉與被申請人廣州西門子變壓器有限公司勞動爭議一案，本委依法受理後以獨任庭形式公開開庭審理。申請人林婉、被申請人委托代理人曹心蓓、孫琳到庭參加仲裁庭審。本案現已審理終結。
申請人訴稱：申請人自2010年7月12日進入被申請人處，在職期間認真履行職責，努力工作。2020年2月疫情期間，2月份和3月份上旬在家辦公，期間同**國同事溝通關於脂油相關的技術問題及需要新建相關油係統的報價，跟供應商及**國總部的同事溝通頻繁，不小心觸動了被申請人部分人的利益:被申請人生產部經理開始以各種理由來找申請人茬，比如工作能力不行、上班看手機等各種理由來羞辱申請人，甚至對申請人進行人格侮辱。2020年4月10日，被申請人生產部經理突然說要調整申請人工作內容，讓申請人負責包裝箱相關工作，並把幹燥和油處理相關工作拿出來，幹燥和油處理是申請人負責10年的工作內容；然後需要申請人調去車間接替工人黃某的包裝箱工作，對此申請人極力反對。被申請人生產部經理在這段期間找申請人談了將近15次話，論證申請人能力不行，並把相關信息讓車間知道，讓申請人在同事麵前難以抬頭，期間被申請人通過各種小動作想逼申請人走。2020年5月22日，被申請人不幸遭遇水災，在此過程中，申請人工作非常努力配合，想給被申請人盡量減少損失，但是涉及到幹燥和油處理及同供應商相關溝通時候，被申請人生產部經理極力不讓申請人參與介入，在涉及同供應商進行相關技術溝通時沒有讓工藝人員參與本該參與的工作。2020年8月、9月，同時在這個過程中，被申請人生產部經理多次找申請人談，希望申請人轉崗去別的地方，比如說品質，遭受申請人的多次拒絕。2020年10月13日，被申請人生產部經理跟申請人說可以給申請人**萬，讓申請人離開被申請人，在此過程中申請人沒有任何錯誤，申請人對此賠償不能接受。2020年11月23日，被申請人生產部經理強行調整申請人的工作內容。申請人對此很震驚也很難過，多次懇求被申請人，看在申請人工作10年的份上，多次考慮讓申請人繼續負責，但是被申請人沒有考慮申請人的感受。同時被申請人生產部經理一邊說申請人不重要，一邊逼申請人給出相關的技術資料，對此申請人不能同意，表示非常不滿意，申請人希望被申請人就調整申請人的工作內容給個說法。在此過程中，申請人多次問被申請人領導為什麼在申請人沒有同意的情況下強行調整申請人工作職責，領導不僅沒有回複申請人的問題，還步步緊逼，逼申請人給出相關的**文件執行情況，逼申請人在短期內交出資料，申請人沒有同意，所以被申請人借此給申請人發出正式書麵警告。2020年12月15日，被申請人生產部經理突然口頭上同意申請人繼續負責幹燥和油處理，並稍後郵件通知相關同事。在此過程中申請人組織了兩次會議同大家講解幹燥油處理工作內容的探討。本以為此風波已過，申請人繼續安心工作。2021年1月15日左右，申請人以為同領導達成共識，申請人希望被申請人生產部經理去發郵件來定義工作內容的時候，他支支吾吾，對此不作任何評論，所以申請人感覺自己的努力受到愚弄。2021年1月25日，申請人一季度獎金**千塊沒有及時入賬。申請人問相關人員，生產部經理解釋是因為有一次警告信，但是申請人對此提出異議，不發季度獎的行為是建立在不合理的基礎上，被申請人沒有給出回複。2021年1月28日，被申請人突然給申請人第二封警告信，表示申請人沒有及時給出2021年1月6日會議提出的2021年1月15日給出的相關文件，但是遲遲不提他在2020年12月15日同意維持工作現狀，現在又返回的事情。在此過程中，申請人深深感到了愚弄，對申請人身心造成了極大的傷害。在2021年1月29日，被申請人人力資源詹某用一張沒有公章的辭退信來強行收走申請人的電腦和工卡，不準申請人跟員工告別，也不準申請人去跟**國相關同事聯係。被申請人人資帶著保安要求申請人立刻把電腦上交，申請人很多個人資料都不給申請人拷走，侵犯了申請人個人的隱私權益。申請人說辭退信上需要蓋公章，詹某回複說申請人不配用公章。綜上，申請人負責幹燥和油處理相關工作10年，對被申請人兢兢業業，一朝觸碰被申請人的權貴利益，被申請人生產部經理從2020年3月份開始對申請人各種程度的打壓和侮辱，給申請人造成極大的心理壓力，並期望借此讓申請人離開。2020年10月13日被申請人生產部經理表示要給申請人**萬離開被申請人，申請人不同意後，被申請人後來采用各種理由，並誘導申請人犯錯，並借機說申請人不能按時完成任務為由，不發法定意義上的獎金，並突然解雇，完全不顧申請人個人感受。同時在此次事件的過程中，被申請人完全需要這個崗位，同時申請人的能力完全勝任，但被申請人通過招人來替代申請人，通過各種手段想逼走申請人，兩封警告信完全是策劃有意為之，對此侵犯了申請人的合法權益。現仲裁請求：一、被申請人支付單方麵解除勞動合同補償金29.7萬元（申請人的工作年限2010年7月12日至2021年1月29日共10年7個月，按照勞動法規定需要賠償申請人2N工資補償，賠償係數N為11，被申請人需賠償申請人損失1.35萬元/月×11×2=29.7萬元）；二、被申請人支付單方麵解除合同未提前一個月書麵通知費用1.35萬元；三、被申請人支付單方麵停發一季度獎金（2020年10月至12月）共8230元、2021年一月季度獎金3000元；四、被申請人承擔本案全部仲裁費用。
被申請人辯稱：被申請人不同意申請人的所有仲裁請求。一、對於第一項仲裁請求解除勞動合同經濟補償。申請人在職期間多次出現不履行工作職責，或未在合理時間內完成指定工作的情況，這些涉及的工作均是對申請人工作職責範圍內的合理安排，但申請人仍拒不完成或未在合理時間內完成。被申請人依據手冊的規定向申請人先後作出了兩封正式警告。此外，申請人還存在不履行工作職責導致高風險采購事項拖延半年、導致工藝文件內審不合格的情況，給公司的運營管理均造成負麵影響，基於上述兩封正式警告及其他不履行工作職責的行為，被申請人依照公司《員工手冊》中關於立即解雇的規定，於2021年1月29日立即解除了與申請人的勞動合同並履行了通知工會的法定程序。被申請人解除申請人勞動合同有事實和法律的依據，無需向申請人支付解除勞動合同的任何補償。二、對於第二項仲裁請求一個月書麵通知費用。該項仲請求無法律依據。被申請人解除勞動合同是依據《勞動合同法》第三十九條第（二）款的依法無需提前1個月通知申請人。該款項也並非違法解除勞動合同所需承擔的法律責任，因此申請人不具有主張代通知金的請求權基礎。三、對於第三項仲裁請求2020年10至12月的季度獎金和2021年1月季度獎金。季度績效獎金的計算因素之一為季度績效完成率。根據公司獎金政策，收到警告信的季度績效為0，因此申請人一季度獎金為0。申請人於2021年1月29日離職，第二季度尚未進行季度績效考評，無法核算獎金，且當月申請人仍因違紀行為而收到警告信，因此申請人無權享有2021年1月季度獎金。
本委審理查明：申請人於2010年7月12日入職被申請人處，工作崗位是工藝工程師，在2020年11月30日前負責幹燥油處理、拆裝、倉庫工作，工作之一為跟進**文件使用情況。雙方有簽訂書麵勞動合同，最後一期勞動合同為自2016年7月11日起的無固定期限勞動合同。雙方在庭審中確認申請人離職前12個月平均工資，如果剔除2020年10月至12月季度獎金，則為12727.52元（即2020年2月工資10571.91元、2020年3月工資9458.82元、2020年4月工資20768元、2020年5月工資9500元、2020年6月工資9517.19元、2020年7月工資16254.54元、2020年8月工資11078.57元、2020年9月工資9850元、2020年10月工資11852.6元、2020年11月工資25093.93元、2020年12月工資9284.73元、2021年1月工資9500元）；如果包含2020年10月至12月季度獎金8230元則離職前12個月平均工資為13413.35元。
申請人為證明被申請人違法解除勞動合同、欠付其2020年10月至2020年12月、2021年1月季度獎金，向本委提交如下證據：證據1《勞動合同》、證據2《年收入合同》、證據3《解除勞動合同通知書》、證據4《會談錄音》。被申請人確認申請人提交證據1至證據4的真實性，但被申請人認為證據2實際上是聘任書，約定的薪酬為目標薪酬，需要結合考核最終確定，而不能推導出年收入固定金額為15.6萬。
被申請人認為申請人的部門主管要求包含申請人在內的工藝工程師彙報經手**的文件使用情況，但申請人經反複催告仍拒不彙報。申請人在庭審中確認其確需彙報經手**文件使用情況，但主張其係因為被申請人提出調整其崗位而受到影響故未按時彙報TMR文件使用情況。被申請人因此於2020年12月8日向申請人發出第一次正式警告，載明“對您下述不可接受的行為現做出正式警告：按照2020年11月25日16:00總部會議要求，主變生產部需彙報現行**文件的使用情況。林婉女士作為主變工藝技術人員，在主變生產部經理明黃*先生多次提醒（包含郵件、口頭）下，仍未能按照要求提供負責工序的**文件使用情況，且未對此給出合理解釋。您的行為已違反：公司《員工手冊》第一章第六節6.3.3）款的可導致正式警告的違規行為的規定：‘不履行工作職責，或在合理時間內未完成指定工作的’。在此公司決定對此行為進行正式書麵警告。希望您重視對您提出的警告，也希望您能立即改正錯誤，並有所改善。公司保留采取進一步處罰措施的權利，直至並包括解除您的勞動合同”。
申請人原定應在2021年1月15日前完成**幹燥文件的修訂，被申請人同意申請人延期至2021年1月18日前完成。因申請人未按期完成**幹燥文件的編製修訂，被申請人在2021年1月28日安排了與申請人進行談話，申請人在談話後才提交**幹燥文件附表，但仍然沒有完成幹燥文件的編製修訂工作。被申請人因此於2021年1月28日發出第二次正式警告，載明“對您下述不可接受的行為現做出正式警告：按照2021年1月7日10:30-11:30主變工藝技術人員林婉女士召開的‘2021年林婉工作職責劃分，幹燥油處理部分探討’會議記錄，根據約定，林婉女士需在2021年1月15日前完成所有交流產品新幹燥文件(**)的編製或修改。考慮到林婉女士在2021年1月14日提出的2020年1月15日病休一天的申請，明**先生將工作任務延遲至2021年1月18日。截至2021年1月25日，在主變生產部經理明**先生多次提醒(包含郵件、微信)下，仍未能按照要求提供負責的編製文件，且未對此給出合理解釋。您的行為已違反：公司《員工手冊》第一章第六節6.3.3）款的可導致正式警告的違規行為的規定：‘不履行工作職責，或在合理時間內未完成指定工作的’。在此公司決定對此行為進行正式書麵警告。希望您重視對您提出的警告，也希望您能立即改正錯誤，並有所改善。公司保留采取進一步處罰措施的權利，直至並包括解除您的勞動合同”。
被申請人車間工作人員於2020年4月、5月申請采購**（高風險級別采購項），申請人負責此項工作，但直至2021年1月8日經同事再次催告，申請人才正式提交采購申請，拖延采購工作逾半年，在公司係統中也無法查詢到申請人曾按時提交過采購申請的記錄。申請人在庭審中未能就曾按期提交過采購申請記錄進行舉證。
被申請人在2020年11月底內審過程中，發現申請人未在2020年8月按時更新工藝文件中《變壓器油內控標準》。
被申請人於2021年1月29日向公司工會發出解除林婉勞動合同的通知，該公司工會回函“廣州市西門子變壓器有限公司工會確認收悉上述通知，未提出異議”。被申請人於2021年1月29日作出《勞動合同解除通知書》，載明“我們在此通知您，您與廣州西門子變壓器有限公司（“公司”）的勞動合同將根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條第（二）款解除。事由如下：林婉女土違反公司《員工手冊》6.4“立即解雇”條款第1）項的規定，十二個月內累計收到兩次正式警告。林婉女士違反公司《員工手冊》6.4“立即解雇”條款第2）項的規定，不履行工作職責，或無正當理由拒絕服從公司相關工作安排或指示，並造成不良影響。您與公司勞動關係的最後一天為2021年01月29日(“勞動合同解除日”)”。申請人於2021年1月29日收到被申請人當麵送達的《勞動合同解除通知書》。申請人在被申請人處的最後工作日和離職時間為2021年1月29日。
申請人庭審中確認季度獎金要通過完成目標和考核才能達到全薪，但申請人認為應按照2019年度全年收入來估算2020年的年收入金額並據此折算其季度獎金。被申請人則認為申請人無權享受2020年10月至12月季度獎金和2021年1月季度獎金，理由是被申請人《20/21財年獎金目標設定準則》已經過民主程序並公示告知，根據該製度載明“如果員工在一個財年內收到一次及以上次數非正式警告或正式警告，則在收到警告當季的績效完成率將為0，並且該財年年度**將為‘部分不合格’或‘不合格’，工薪增長將被凍結。年度獎金目標設定的最後期限是2020年12月31日”。被申請人認為申請人在收到2020年12月8日作出第一次正式警告後，申請人對應的2020年10月至12月季度績效完成率為0，故申請人不享有2020年10月至12月季度獎金。
就上述事實，被申請人向本委提交：證據1《勞動合同、聘任書、無固定期限續展協議》、證據2《申請人自製簡曆》、證據3《員工手冊》、證據4《工會牽頭就員工手冊進行全員討論的通知郵件》、證據5《員工手冊發布的全員通知郵件》、證據6《員工手冊公司內網網盤公示截圖》、證據7《關於彙報**使用情況的通知郵件》、證據8《同事回複**使用情況的郵件》、證據9《談話錄音文字整理稿》、證據10《第一封警告信及通知郵件》、證據11《關於工作內容劃分的溝通郵件》、證據12《幹燥油處理討論會議邀請郵件》、證據 13《幹燥油處理討論會議會議紀要》、證據14《2021年1月14日申請人與部門主管的微信溝通記錄》、證據15《1月28日談話錄音文字整理稿》、證據16《關於**幹燥文件附表的溝通郵件》、證據17《**幹燥文件》、證據18《第二封警告信及通知郵件》、證據19《關於**采購的溝通郵件》、證據20《關於查詢采購申請記錄的溝通郵件》、證據21《關於油標準更新的通知郵件》、證據22《關於內審不合格的溝通郵件》、證據23《更新後的相關工藝文件》、證據24《楊某人事變更通告》、證據25《勞動合同解除通知書》、證據26《解除通知當麵送達的照片》、證據27《解除通知EMS寄送包裹照片》、證據28《解除通知工會的證明》、證據29《20/21財年獎金目標設定準則》、證據30《獎金目標設定準則工會討論決議》、證據31《20/21財年獎金目標設定準則公示截圖》。申請人確認被申請人提交證據1至證據31的真實性，申請人確認沒有完成證據7郵件中所述的工作內容，確認被申請人有通過郵件不斷催告，認為2020年11月23日被申請人強製更改其工作內容，將申請人原來負責的工作分給別人，被申請人在2020年11月26日催申請人回複郵件內容，但申請人不滿意被申請人的工作安排，所以沒有回複，是被申請人調整工作在先。申請人確認其作為工藝工程師需要向上級彙報**文件使用情況，但認為工作調整後其不應當再負責**文件的使用情況報告，故不予認可據此作出的第一次正式警告。被申請人認為涉及的工作安排均為申請人工作職責範圍內的合理安排，無論工藝工程師負責哪個版塊，也是要負責**文件的，而且**文件是變壓器生產規則文件，是**國總部文件在國內具體使用的一個特別報告。申請人確認**幹燥文件的編製工作由其負責，也確認在證據16《溝通郵件》發出時還沒有編入對應的工藝文件，雖然已完成了文稿草擬，但確實沒有提交到被申請人處。申請人認為在2020年4月、5月曾提交過**采購申請，但因為係統升級，導致數據丟失，在2020年11月重新提交過申請，但在2020年11月23日調整工作後不屬於其工作職責。被申請人認為即便其主張的工作調整屬實，其此項采購工作也需要在其主張的工作調整之前完成，且隻要按時操作，完成該采購工作隻需耗時幾小時。申請人確認存在遺漏更新變壓器油內控標準。申請人認為財年獎金目標設定準則隻是被申請人的規定，不符合法律規定。申請人認為其沒有違反《員工手冊》第6.4條款第1）、2）項的規定，被申請人係違法解除其勞動合同，被申請人需支付違法解除勞動合同賠償金和支付其主張的季度獎金。故此，申請人於2021年2月1日就本案申請勞動仲裁。
另查明，被申請人提交的《員工手冊》第6.3“正式警告”條款第3）項的規定：“不服從工作職責，或在合理時間內未完成指定工作的；無正當理由拒絕服從公司相關工作安排或指示，或無正當理由不配合同事工作的。”第6.4“立即解雇”條款第1）項的規定：“十二個月內累計收到兩次正式警告（無論所涉及的違規行為是否相同。”《員工手冊》6.4“立即解雇”條款第2）項的規定：“不履行工作職責，或無正當理由拒絕服從公司相關工作安排和指示，或無正當理由不配合同事工作，並造成不良影響或一般經濟損失的”。被申請人提交的《20/21財年獎金目標設定準則》第7.3點“針對離職人員的獎金處理原則”第二款規定：“如果員工在本季度第三個月的15日前離職的，則本季度完成率為0。如果是本季度第三個月的15日到季末的最後一天之間離職的，按2.5個月計算當季的完成率”；第7.6點“違反合規/紀律的後果”第三款規定：“根據員工手冊的規定，違反公司規章製度的員工將被停發/撤回或削減獎金，和/或不漲薪。”第7.6“違反合規/紀律的後果”條款第四款規定：“如果員工在一個財年內收到一次及以上次數非正式警告或正式警告，則在收到警告當季的績效完成率降為0，並且該年年度**將為‘部分不合格’或‘不合格’，工薪增長將被凍結”。
上述事實，有庭審筆錄、當事人陳述及相關書證等為憑，證據確實，足以認定。
本委認為：本案的核心爭議焦點是：一、被申請人是否違法解除勞動合同；二、申請人是否有權享受2020年10月至12月季度獎金、2021年1月季度獎金。
一、關於被申請人是否違法解除勞動合同。被申請人提交的《員工手冊》已對員工進行公示或者告知，對申請人具有約束力。申請人對其未按自身職責向被申請人彙報所經手**文件使用情況的客觀事實本身無異議，但申辯係因被申請人調整其工作安排所導致。結合庭審查明的事實可知，申請人所主張的工作安排調整並不影響其按規程彙報所經手**文件使用情況，被申請人根據《員工手冊》第6.3.3條款規定“不履行工作職責，或在合理時間內未完成指定工作”在2020年12月8日向申請人發出第一次正式警告，未超出用人單位內部管理中督促員工工作進度的合理範圍，本委予以認可。
申請人對自身需要負責被申請人2021年1月7日會議上確定的**幹燥油文件的修訂工作及其完成期限是2021年1月15日前無異議，被申請人後續同意申請人對此項工作可延期至2021年1月18日前，但申請人並未按期完成，直至2021年1月28日被申請人對申請人進行督促談話後，申請人才提交幹燥油文件附表但仍然沒有完成整體的幹燥文件修訂稿。被申請人據此根據《員工手冊》第6.3.3條款規定“不履行工作職責，或在合理時間內未完成指定工作”在2021年1月28日向向申請人發出第二次正式警告，未超出用人單位內部管理中督促員工工作進度的合理範圍，本委予以認可。
在前述兩次正式警告之外，申請人就變壓器油內控標準更新工藝文件和**（高風險級別采購項）采購工作也出現明顯拖延情形。被申請人按照《員工手冊》第6.4“立即解除”條款第1）項規定“十二個月內累計收到兩次正式警告（無論所涉及的違規行為是否相同”以及《員工手冊》第6.4“立即解除”條款第2）項規定“不履行工作職責，或無正當理由拒絕服從公司相關工作安排和指示，或無正當理由不配合同事工作，並造成不良影響或一般經濟損失的”，經履行法定的事先告知公司工會程序後，於2021年1月29日作出解除申請人勞動合同的決定，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，本委予以確認。申請人要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金和支付一個月代通知金，沒有法律依據，不予支持。
二、關於申請人是否有權享受2020年10月至12月季度獎金和2021年1月季度獎金。被申請人已完成《20/21財年獎金目標設定準則》民主與公示告知程序，依法對申請人具有約束力。結合本委以上認定，申請人在2020年11月收到第一封正式警告信，即屬於在一個財年內收到一次正式警告的情形，申請人當季績效完成率降為0。根據《2021財年獎金目標設定準則》第2條款、第7.3條款、第7.6條款，申請人不符合2020年10月至2020年12月季度獎金發放條件，現申請人要求被申請人支付2020年10月至2020年12月季度獎金8320元，本委不予支持。因申請人在2021年1月29日因前述本委認定的原因離職，屬於“在本季度第三個月的15日前離職的，則本季度完成率為0”情形，故申請人也不符合領取2021年1月季度獎金條件，現申請人要求被申請人支付2021年1月季度獎金3000元，本委不予支持。
綜上所述，本案經本委依法進行調解無效，為維護當事人的合法權利，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條、第四十八條、第四十九條和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條第一款的規定，裁決如下：
駁回申請人的全部仲裁請求。
本裁決為終局裁決，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條、第四十八條、第四十九條的規定，勞動者對本裁決不服的，可以自收到本裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。期滿不起訴的，本裁決書自作出之日起發生法律效力。對發生法律效力的裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行生效仲裁裁決的，另一方當事人可以向有管轄權的人民法院申請強製執行。
仲 裁 員 張國成
二〇二一年五月二十八日
書 記 員 謝添翼
公 告
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