陳書梅與廣州市福軒裝飾工程有限公司勞動爭議仲裁裁決書

　　廣州市黃埔區勞動人事爭議仲裁委員會

　　仲 裁 裁 決 書

　　穗埔勞人仲案〔2021〕526號

　　申請人：陳書梅，女，漢族，******，住址：廣西賀州市******。

　　委托代理人：張治強，男，係廣東合拓律師事務所律師。

　　被申請人：廣州市福軒裝飾工程有限公司，住所：廣州市黃埔區黃埔大道東856號（A-2）1809房。

　　法定代表人：易桂德。 

　　委托代理人：雷莉莉、胡仕波，係廣東大篆律師事務所律師。

　　案由：產假工資、未簽勞動合同二倍工資差額等爭議。

　　申請人陳書梅訴被申請人廣州市福軒裝飾工程有限公司勞動爭議一案，本委依法受理後以獨任庭形式公開開庭審理。申請人陳書梅及其委托代理人張治強、被申請人委托代理人雷莉莉到庭參加仲裁庭審。本案現已審理終結。

　　申請人的仲裁請求為：一、確認與被申請人自2019年4月26日至2020年12月4日存在事實勞動合同關係，當庭變更前述期間為2019年4月26日至2021年2月5日；二、被申請人支付2019年5月26日至2020年4月25日期間未簽勞動合同雙倍工資差額55794.1元（5219.66元+5179.72元+5179.72元+5179.72元+5002.30元+5179.72元+5179.72元+5174.33元+4231.44元+5179.72元+5088.05元）；三、被申請人支付自2020年6月份至2020年7月份的產前假及產假工資31078.32元（5179.72元×6），當庭變更金額為45101元。

　　本案相關情況

　　雙方對以下事項無爭議：

　　一、申請人2019年4月26日入職被申請人，擔任行政主管，雙方未簽訂書麵勞動合同，雙方勞動關係至今尚未解除。

　　二、申請人《入職申請表》中總經理意見處載明“同意入職，試用期1個月按4500元，後按5500元，社保從6月份購買”，有總經理易桂德的簽名。

　　三、申請人2019年5月至2020年5月的實發工資分別為4600元、5219.66元、5179.72元、5179.72元、5179.72元、5002.30元、5179.72元、5179.72元、5174.33元、4231.44元、5179.72元、5088.05元、5179.72元。被申請人自2020年6月起未向申請人支付工資。

　　四、申請人於2020年8月18日生育一女，自2020年7月28日至2021年1月21日休產假98天、獎勵假80天，合計178天。

　　五、被申請人自2019年6月至今為申請人繳納社會保險；經社保部門核定，申請人產假98天的生育津貼為17238.2元。

　　六、申請人於2020年12月4日就本案申請勞動仲裁。

　　雙方有爭議事項及本委認定情況如下：

　　一、關於勞動關係問題。

　　雙方對自2019年4月26日至2021年2月5日存在勞動關係的事實均無異議，本委依法對此予以確認。申請人的第一項仲裁請求，本委予以支持。

　　二、關於未簽勞動合同二倍工資問題。

　　申請人稱入職至今，被申請人未與其簽訂書麵勞動合同，故應當向其支付2019年5月26日至2020年4月25日期間未簽勞動合同二倍工資差額。申請人提交與“f葉麗”的《微信聊天記錄》證明其在2020年7月22日、7月29日向被申請人主張了自2019年5月25日起11個月的二倍工資差額，該記錄顯示申請人2020年7月22日表示“我是2019年4月26日入職，截止今天公司未與我簽訂勞動合同，谘詢海珠區仲裁委後，現主張公司賠償我自2019年5月25日起11個月的2倍工資的賠償金”，對方回複“你先回來簽訂勞動合同先”、申請人表示“我現在是休假”，對方回複“我現在就是讓你回來簽勞動合同啊”，申請人表示“我上回還跟你說了主張未簽訂勞動合同二倍工資”，對方表示“你現沒有離職啊，我們現在是跟你簽合同，哪裏來的兩倍工資”，申請人回複“公司不發病假工資不做任何解釋對嗎？”“你專業點行不”，2020年7月29日申請人表示“我休假期間談什麼離職！易總已經簽字同意了，三期人員你一直跟我談什麼離職？”，對方回複“我們沒有不做解釋，您這邊先把勞動合同簽了啊，還有您現在休病假有醫院開的證明嗎，這病假不是你說要休就可以的，你休病假是要提供醫院證明的，不是你跟誰簽訂了協議就可以的，您這邊病假的時候提供醫院證明了嗎，沒有就當時……”。

　　被申請人確認上述聊天記錄的真實性、合法性，不認可關聯性，認為申請人作為公司行政人事主管，負責人事行政工作，負有簽訂勞動合同的義務，其由於過失或故意不簽訂勞動合同，責任應由其自行承擔，微信中對方已明確要求申請人簽訂勞動合同，但申請人至今不配合，存在主觀惡意，故不應支持未簽訂勞動合同二倍工資，其該項請求應予駁回。被申請人提交與申請人的《微信聊天記錄》、《印章移交清單》、《校企合作頂崗實習三方協議》證明申請人擔任行政主管期間，負責公司人事行政工作，且入職後第二個月就掌管公司公章，也曾代表公司與實習人員簽訂協議。其中微信聊天記錄顯示申請人曾發出《製度管理彙編》、《例會會議紀要》、《在職花名冊》以及公司員工考核結果，並草擬了2020年春節期間放假通知，給員工核算考勤；移交清單顯示財務部吳某某在2019年6月3日上午將包括公司公章、法人章、項目章等11項物品移交給申請人，雙方有簽名確認；三方協議顯示被申請人、廣東某職業技術學院、實習學生馬某在2019年7月簽訂了為期一年的實習協議，末頁甲方簽名處加蓋被申請人公章，並由申請人代表公司簽名。

　　申請人確認上述證據的真實性，但主張其不負責簽訂勞動合同工作，被申請人也從未明確告知或授意其辦理簽訂勞動合同事宜，即使其有公章的保管權限，但無隨意使用權，需經上級主管任某某或易桂德同意才能使用公章。申請人稱被申請人僅安排其起草實習期協議、勞動合同、薪酬製度等模板文件，未授權其自行簽訂勞動合同，其也無權簽訂勞動合同，提交與《微信聊天記錄》予以證明。其中與總經理任某某的聊天記錄顯示申請人於2019年5月15日向對方發送了勞動合同（2019.5.15）文檔，於2019年9月30日發送了《勞務合同》、《實習期協議》、《勞動合同》文檔，於2020年4月27日發送了《勞動合同》、《員工保密協議》、《福軒2019年12月財務報表》文檔。與財務經理何某某的聊天記錄顯示對方於2020年5月14日問“會計助理有發招聘嗎？”，申請人回複“發了”，5月15日對方問“任總說要你搞那個製度的，是吧”，申請人回答“勞動合同”，並發送了《勞務合同》、《實習期協議》、《勞動合同》文檔。

　　被申請人確認上述聊天記錄的真實性、合法性，主張該證據反而證明申請人負責了公司相關人事工作，公司也不斷讓其完善相關合同條款和模板，不代表公司此前沒有合同文本，雖然簽訂勞動合同是用人單位的責任，但具體工作需要人員實施，申請人作為人事行政人員更加清楚不與員工簽訂勞動合同的法律後果，其對公司用工行為具有規範管理的責任。

　　申請人主張在職期間口頭要求被申請人簽訂勞動合同，且負責行政人事檔案的歸檔工作，沒有看到任何其他員工的勞動合同。

　　被申請人則主張申請人無任何證據證明其曾向公司提出簽訂勞動合同被拒絕，反而是其主觀故意隱瞞未簽勞動合同的事實，並在休假後向接手人事工作的人員提出未簽勞動合同二倍工資訴求，且在相關人員催告其簽署勞動合同拒不配合。

　　本委認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條的規定，依法及時簽訂勞動合同是法律賦予勞動關係雙方必盡的義務，勞動者和用人單位都有義務主動對此提出要求。本案中，申請人作為被申請人專門招用行政主管，明確知曉被申請人招聘其到公司工作的目的以及崗位職責，應該比一般的員工更具有關於勞動合同簽訂的法律知識和主觀意識，也理應知道用人單位不與勞動者簽訂書麵勞動合同的法律後果。申請人否認與公司員工簽訂勞動合同是其職責範圍，但又確認曾代表公司與相關人員簽訂《實習協議》，從其為被申請人擬定相關勞動合同文本、製定規章製度的事實來看，其對被申請人的用工行為有規範管理的責任。在此情況下，對於申請人自身勞動合同的簽訂，其本人應比一般普通員工承擔更多的主動義務。申請人未提供任何證據證明曾就其簽訂個人勞動合同問題向被申請人法定代表人、總經理等主管人員提出要求遭到拒絕，因此即使其主張被申請人一直未與其簽訂勞動合同，也應視為申請人作為被申請人負責行政人事工作管理人員自身工作的嚴重過失，申請人應自行承擔未簽訂勞動合同的相應後果。故申請人要求被申請人支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額，缺乏依據，本委不予支持。

　　三、關於產假工資、獎勵假工資以及產前假工資問題。

　　被申請人確認申請人產假期間未墊付產假工資，但之後有為申請人申領生育津貼，經社保部門核定的津貼17238.2元已到公司賬戶，同意向申請人支付。

　　申請人對上述生育津貼數額無異議，但認為被申請人還應按照5179.72元為基數計發其80天獎勵假工資，計算公式為5179.72元÷30天×80天，稱其銀行流水顯示的實發工資基本為5179.72元左右，在無工資條確認應發工資的情況下，其平均應發工資不會低於該數額。

　　被申請人確認未向申請人發放過工資條，但認為應當按照申請人2019年6月至2020年5月期間的實發工資平均數5029.5元計發該獎勵假工資。被申請人未在本委指定時間內提交申請人在職期間的工資支付台賬。

　　申請人稱其在2020年5月30日至2020年7月27日休產前假59天，被申請人應當按5179.72元為基數向其發放該休假期間工資。申請人確認無相關依據，但主張該產前假是被申請人安排其所休，因被申請人沒有提供勞動條件，應當發放工資。申請人提交《產前假以及產假申請報告》證明被申請人同意其休產前假59天的事實。該報告載明“因本人臨近生育，目前妊娠已滿七個月（預產期為2020年8月12日），由於公司更換新辦公室，新辦公室的甲醛含量不適於妊娠環境，且上下班路途較遠易勞累，難以堅持正常工作，根據《廣州市女職工勞動保護辦法》的相關規定，孕28周以上可以申請產前假。鑒於上述情況，故申請自2020年5月30日起至2020年7月27日休產前假（59天），2020年7月28日起至2021年1月21日休產假（178天），望領導給予批準！特此申請！”，落款“申請人：陳書梅 2020年5月27日”，最下方手寫內容“同意按照廣州市民營企業相關規定執行 易桂德 2020年5月29日”。

　　被申請人確認上述證據的真實性以及申請人的休假事實，但認為公司並未同意其休59天帶薪假，且申請人作為人事行政人員應當知道相關法律關於產假的規定，其是自認為有59天產前假，但公司認為其休的是事假，無需向其支付工資。

　　申請人主張因公司從海珠區搬到黃埔區，其門禁卡沒有開通，老板和總經理找其溝通時均表達了勸退的意願，其不同意後才換成休假方式處理，雙方沒有明確59天是什麼假。

　　被申請人則主張申請人無證據證明上述事實，雙方勞動關係至今仍存續，若公司想辭退申請人，早就以其曠工為由將其辭退。

　　本委認為，首先，根據《廣東省職工生育保險規定》第十七條“職工按照規定享受產假期間，其生育津貼由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付，再由社會保險經辦機構按照規定撥付給用人單位。職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資。生育津貼高於職工原工資標準的，用人單位應當將生育津貼餘額支付給職工；生育津貼低於職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。本條所稱原工資標準，是指職工依法享受產假前12個月的月平均工資。”規定，被申請人應當依法支付申請人98天產假待遇，然而被申請人未按月墊付產假工資，也未向申請人支付已申領的生育津貼，應當予以補發。經社保核定的生育津貼為17238.2元，雙方對此數額均無異議，本委予以確認，故被申請人應當支付申請人生育津貼（產假工資）17238.2元。其次，根據《廣東省人口和計劃生育條例》第三十條“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。”的規定，被申請人應當依法支付申請人獎勵假工資。由於被申請人不認可申請人主張的工資標準，也未在本委指定時間內提交申請人在職期間的工資支付台賬，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，被申請人應當承擔舉證不利的責任。結合雙方確認的實發工資，本委依法采信申請人的主張，以5179.72元為標準計算其獎勵假工資。因此，被申請人應當支付申請人生育獎勵假工資13812.59元（5179.72元÷30天×80天）。再次，申請人已依法享受了98天產假加80天獎勵假，無任何證據證明被申請人安排其多休59天產前假，從其提交的休假申請來看，其休假的理由主要為身體不適，除法律明確規定的98天產假（包括產前15天）外，並無其他額外的產前假期，被申請人也未同意其帶薪休假59天，故在申請人未提交任何證據證明其該休假屬於病假的情況下，被申請人認定此休假為事假，並無不妥。根據《廣東省工資支付條例》第二十五條“勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。”的規定，被申請人無需向申請人支付該事假期間工資。故此，申請人的該項請求，缺乏事實和法律依據，本委予以駁回。綜上，被申請人應當依法補發申請人生育津貼（產假工資）17238.2元、獎勵假工資13812.59元。申請人的第三項仲裁請求，本委予以部分支持。

　　裁決結果

　　本案經本委依法進行調解無效，為維護當事人的合法權利，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、《廣東省職工生育保險規定》第十七條、《廣東省人口和計劃生育條例》第三十條、《廣東省工資支付條例》第二十五條的規定，裁決如下：

　　一、確認申請人與被申請人在2019年4月26日至2021年2月5日期間存在勞動關係；

　　二、被申請人自本裁決書生效之日起五日內一次性補發申請人生育津貼（產假工資）17238.2元、獎勵假工資13812.59元；

　　二、駁回申請人的其他仲裁請求。

　　本裁決為非終局裁決，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十條的規定，當事人對本裁決不服的，可以自收到本裁決書之日起十五日內向有管轄權的人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，本裁決即發生法律效力。對發生法律效力的裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行生效仲裁裁決的，另一方當事人可以向有管轄權的人民法院申請強製執行。

　　仲  裁  員              孔令瑾

　　二〇二一年三月三十一日

　　書  記  員              潘詩敏

　　公  告

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